支持型領(lǐng)導(dǎo)行為在工作壓力模型中的作用機(jī)制研究.doc
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支持型領(lǐng)導(dǎo)行為在工作壓力模型中的作用機(jī)制研究,頁數(shù)：9字?jǐn)?shù)：8086摘要本研究調(diào)查了13個(gè)企業(yè)共218位員工，探討了支持型領(lǐng)導(dǎo)行為在角色沖突、人際沖突、缺乏成就與發(fā)展（壓力源）和工作滿意感、工作焦慮（壓力反應(yīng)）之間的作用機(jī)制，。研究發(fā)現(xiàn)：（1）支持型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)工作滿意感和工作焦...
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支持型領(lǐng)導(dǎo)行為在工作壓力模型中的作用機(jī)制研究
頁數(shù)：9 字?jǐn)?shù)：8086
支持型領(lǐng)導(dǎo)行為在工作壓力模型中的作用機(jī)制研究
摘要 本研究調(diào)查了13個(gè)企業(yè)共218位員工，探討了支持型領(lǐng)導(dǎo)行為在角色沖突、人際沖突、缺乏成就與發(fā)展（壓力源）和工作滿意感、工作焦慮（壓力反應(yīng)）之間的作用機(jī)制，。研究發(fā)現(xiàn)：（1）支持型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)工作滿意感和工作焦慮有主效應(yīng)，但是由于逆向緩沖的存在，說明支持型領(lǐng)導(dǎo)行為的主效應(yīng)并不總是對(duì)的，我們必須要在更大的范圍中考慮領(lǐng)導(dǎo)行為的效應(yīng)。（2）緩沖效應(yīng)的六個(gè)假設(shè)只有一個(gè)被證明，但是方向相反即支持型領(lǐng)導(dǎo)行為加劇了由人際沖突造成的工作不滿意感。（3）兩個(gè)中介模型的部分關(guān)系被證明，但是我們很難確定是支持型領(lǐng)導(dǎo)行為的弱化效應(yīng)還是評(píng)價(jià)作用。為了更好的說明因果關(guān)系，在將來的研究中實(shí)驗(yàn)，準(zhǔn)試驗(yàn) ，縱向研究設(shè)計(jì)被認(rèn)為更為恰當(dāng)。
關(guān)鍵詞 支持型領(lǐng)導(dǎo)行為 緩沖效應(yīng) 中介效應(yīng)
1 引 言
隨著改革開放的深入和中國(guó)加入世界貿(mào)易組織（WTO）， 中國(guó)與世界一體化的格局必然形成，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈。企業(yè)員工的壓力也隨之越來越大。而在有關(guān)工作壓力的許多研究中，社會(huì)支持和控制一起被認(rèn)為是兩個(gè)最重要的應(yīng)對(duì)策略[1]（Siu,Donald和Cooper,1997）。越來越多的證據(jù)表明，社會(huì)支持――也就是與同事或上級(jí)主管的融洽關(guān)系――能夠減少壓力帶來的影響（J.S.Hous[2],1981; Jayaratne,Himle和Chess[3],1988;Cummings[4],1990）。
社會(huì)支持一方面對(duì)處在壓力狀態(tài)下的個(gè)體提供保護(hù)，即對(duì)壓力起緩沖作用；另一方面對(duì)維持一般的良好情緒體驗(yàn)具有重要意義。社會(huì)支持的作用機(jī)制有很多種，其中常見四種為：一、社會(huì)支持對(duì)緊張的主效應(yīng)；二、社會(huì)支持的緩沖效應(yīng)模型即：因?yàn)樯鐣?huì)支持幫助個(gè)體處理他們的工作要求和所碰到的問題，所以社會(huì)支持減弱壓力源與心理緊張之間的關(guān)系；三、社會(huì)支持的中介效應(yīng)模型即壓力源通過或減弱社會(huì)支持的作用，再對(duì)緊張產(chǎn)生影響；四、壓力源的中介效應(yīng)模型即：來自他人的支持會(huì)使個(gè)體重新評(píng)估潛在的壓力源的強(qiáng)度或壓力源對(duì)于他們幸福感的重要性（Cooper,Dewe和O’Driscoll，2001）[5]。
對(duì)于在組織背景下員工來說，領(lǐng)導(dǎo)是直接和重要的人物，因此領(lǐng)導(dǎo)最可能代表組織的文化和氣氛[6](Kozlowski and Doherty,1989),同時(shí)對(duì)下屬的行為有直接的影響。類似的，在工作場(chǎng)所中，來自領(lǐng)導(dǎo)的支持，相對(duì)于來自同事、家人和朋友，是最重要的支持來源[7][8][9][10][11]（例如，李運(yùn)亭,1998;Kobasa and Puccetti,1983; Russell,Altmaier and Van Velzen,1987;Moyle and Parkes.1999; Ganster,Fusilier and Mayes,1986）。這是因?yàn)?，在組織中與感到壓力的員工交互作用的人當(dāng)中，領(lǐng)導(dǎo)有相對(duì)于其他人來說更多正式的權(quán)利，從而更可能改變下屬的壓力環(huán)境或壓力源。
路徑－目標(biāo)理論已經(jīng)成為當(dāng)今最受人們關(guān)注的領(lǐng)導(dǎo)觀點(diǎn)之一，它是Robert House開發(fā)的一種領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變模型，這一模型從俄亥俄州立大學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)研究和激勵(lì)的期望理論中吸收了重要元素 (House[12],1971;House和Mitchell[13],1974;House[14],1987;House[15],1996)。該理論的核心在于，領(lǐng)導(dǎo)者的工作是幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo)，并提供必要的指導(dǎo)和支持以確保他們各自的目標(biāo)與群體或組織的總
頁數(shù)：9 字?jǐn)?shù)：8086
支持型領(lǐng)導(dǎo)行為在工作壓力模型中的作用機(jī)制研究
摘要 本研究調(diào)查了13個(gè)企業(yè)共218位員工，探討了支持型領(lǐng)導(dǎo)行為在角色沖突、人際沖突、缺乏成就與發(fā)展（壓力源）和工作滿意感、工作焦慮（壓力反應(yīng)）之間的作用機(jī)制，。研究發(fā)現(xiàn)：（1）支持型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)工作滿意感和工作焦慮有主效應(yīng)，但是由于逆向緩沖的存在，說明支持型領(lǐng)導(dǎo)行為的主效應(yīng)并不總是對(duì)的，我們必須要在更大的范圍中考慮領(lǐng)導(dǎo)行為的效應(yīng)。（2）緩沖效應(yīng)的六個(gè)假設(shè)只有一個(gè)被證明，但是方向相反即支持型領(lǐng)導(dǎo)行為加劇了由人際沖突造成的工作不滿意感。（3）兩個(gè)中介模型的部分關(guān)系被證明，但是我們很難確定是支持型領(lǐng)導(dǎo)行為的弱化效應(yīng)還是評(píng)價(jià)作用。為了更好的說明因果關(guān)系，在將來的研究中實(shí)驗(yàn)，準(zhǔn)試驗(yàn) ，縱向研究設(shè)計(jì)被認(rèn)為更為恰當(dāng)。
關(guān)鍵詞 支持型領(lǐng)導(dǎo)行為 緩沖效應(yīng) 中介效應(yīng)
1 引 言
隨著改革開放的深入和中國(guó)加入世界貿(mào)易組織（WTO）， 中國(guó)與世界一體化的格局必然形成，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈。企業(yè)員工的壓力也隨之越來越大。而在有關(guān)工作壓力的許多研究中，社會(huì)支持和控制一起被認(rèn)為是兩個(gè)最重要的應(yīng)對(duì)策略[1]（Siu,Donald和Cooper,1997）。越來越多的證據(jù)表明，社會(huì)支持――也就是與同事或上級(jí)主管的融洽關(guān)系――能夠減少壓力帶來的影響（J.S.Hous[2],1981; Jayaratne,Himle和Chess[3],1988;Cummings[4],1990）。
社會(huì)支持一方面對(duì)處在壓力狀態(tài)下的個(gè)體提供保護(hù)，即對(duì)壓力起緩沖作用；另一方面對(duì)維持一般的良好情緒體驗(yàn)具有重要意義。社會(huì)支持的作用機(jī)制有很多種，其中常見四種為：一、社會(huì)支持對(duì)緊張的主效應(yīng)；二、社會(huì)支持的緩沖效應(yīng)模型即：因?yàn)樯鐣?huì)支持幫助個(gè)體處理他們的工作要求和所碰到的問題，所以社會(huì)支持減弱壓力源與心理緊張之間的關(guān)系；三、社會(huì)支持的中介效應(yīng)模型即壓力源通過或減弱社會(huì)支持的作用，再對(duì)緊張產(chǎn)生影響；四、壓力源的中介效應(yīng)模型即：來自他人的支持會(huì)使個(gè)體重新評(píng)估潛在的壓力源的強(qiáng)度或壓力源對(duì)于他們幸福感的重要性（Cooper,Dewe和O’Driscoll，2001）[5]。
對(duì)于在組織背景下員工來說，領(lǐng)導(dǎo)是直接和重要的人物，因此領(lǐng)導(dǎo)最可能代表組織的文化和氣氛[6](Kozlowski and Doherty,1989),同時(shí)對(duì)下屬的行為有直接的影響。類似的，在工作場(chǎng)所中，來自領(lǐng)導(dǎo)的支持，相對(duì)于來自同事、家人和朋友，是最重要的支持來源[7][8][9][10][11]（例如，李運(yùn)亭,1998;Kobasa and Puccetti,1983; Russell,Altmaier and Van Velzen,1987;Moyle and Parkes.1999; Ganster,Fusilier and Mayes,1986）。這是因?yàn)?，在組織中與感到壓力的員工交互作用的人當(dāng)中，領(lǐng)導(dǎo)有相對(duì)于其他人來說更多正式的權(quán)利，從而更可能改變下屬的壓力環(huán)境或壓力源。
路徑－目標(biāo)理論已經(jīng)成為當(dāng)今最受人們關(guān)注的領(lǐng)導(dǎo)觀點(diǎn)之一，它是Robert House開發(fā)的一種領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變模型，這一模型從俄亥俄州立大學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)研究和激勵(lì)的期望理論中吸收了重要元素 (House[12],1971;House和Mitchell[13],1974;House[14],1987;House[15],1996)。該理論的核心在于，領(lǐng)導(dǎo)者的工作是幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo)，并提供必要的指導(dǎo)和支持以確保他們各自的目標(biāo)與群體或組織的總
